抓好“六个环节” 聚天下英才而用之

来源:本站原创    作者:李少亮     时间:2017-02-15
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企业人力资源工作按照其基本职能来讲,主要就是抓好“六个环节”,即引才、育才、用才、励才、管才、留才。抓好了这六个环节,企业将会集聚各方面人才,共创发展大业。

引才,这是首要环节

“栽下梧桐树,引得凤凰来”。企业就是一个肌体,需要新陈代谢,需要新鲜血液。引才就是一个进口,招贤纳士的大门始终敞开,欢迎来自四面八方的有识之士、有才之士。要积极探索人才引进的多种形式和渠道,以企业急需、高素质人才为主,尤其是要加大桥梁专业人才引进力度。

当前,招收应届大学生仍然是引才的主渠道。对土木类、桥梁及相关专业、重点院校、含铁路院校毕业生要重点接收。同时,要加大测量、试验、物资等专业毕业生的招收。要杜绝招收企业非需的专业、低素质、低学历的毕业生,减少冗员,控制职工总量。要做好毕业生试用期、见习期的考核工作,必须有淘汰率或者缓期转正比例。导师带徒制度是使大学毕业生尽快融入企业的有效手段,不仅从技术、业务上,更主要的是从思想、作风上搞好传帮带,加快大学毕业生的角色转变。

要加大从社会上引进人才的力度,改变目前相对单一的状态,积极探索多种方式、多种途径,在薪酬待遇、特殊激励等方面实施倾斜政策。要坚持不求所有、但求我用,采取引智合作、交换使用、技术咨询和兼职招聘等形式,引进桥梁专业或其他领域急需人才。

育才,这是基础环节

企业应该成为人才的培训场,而不只是产品的生产厂。松下幸之助说过:“松下公司是制造人才的地方,兼顾制造电器产品。”在麦当劳,有超过7.5成的餐厅经理、5成以上的中高级主管,以及3成以上的加盟经营者,都是从计时员开始培训,最后成为公司的中坚人才。

要认真学习宣传、贯彻落实中央新颁布的《干部教育培训工作条例》,不断创新人才培训机制,把培训作为人才资源开发的基本途径,根据教育培训计划要求,积极派员参加内外部各类培训班,保证参训人员数量和质量,妥善处理工学矛盾,为他们参训创造良好的条件。

要特别注意培养专业化技能人才。电视剧《亮剑》中,李云龙组建特种技能突击队,让有武术刺杀技能的战士组成刺杀格斗突击队;让擅长投手榴弹的战士组成掷弹队;让枪法准的战士组成狙击手突击队,使战士更加专业化,战斗力更强。作为专业大桥局,必须要组建一批专业化的桥梁施工项目部、工程队、架子队,培养专业化技能人才非常重要,非常必要。

要建立企业专兼职教师资源库,注重把思想作风好、理论功底扎实和实践经验丰富的专业技术人才、技术能手、先进模范人物、优秀基层干部纳入师资库管理。要加强与高等院校、科研院所、社会培训机构联系,通过联合办学、委托培训、聘请专家教授等方式,扩大师资队伍。要建立健全领导人员上讲台制度,特别是主要领导人员应当带头授课。

要充分利用大数据、“互联网+”、“两微一端”(微博、微信、客户端)等技术手段,搭建网络教育培训信息平台,尽快实现基本覆盖,努力实现股份公司提出的“确保全系统全年各类培训班参加人次不低于职工总数”目标要求。

用才,这是关键环节

一个叱咤商界的成功人士曾说:“做一个成功的领导者,其实很简单,只要做好三件事:用对人、做对事、分好钱。”坚车能载重,渡河不如舟。最适合企业的人才,就是最佳人才。阿里巴巴马云说过:“选择的最优秀人才如果不合适,就好比把飞机引擎装在拖拉机上,最终还是飞不起来。”

我们既要坚持用人标准,不能降格以求,又要坚持用人所长、用当其时。如何用对人?首要的就是要坚持习近平总书记提出的“二十字”好干部标准,即信念坚定、为民服务、勤政务实、敢于担当、清正廉洁。用对比的办法来识才是比较好的办法。看一个人的素质,要看其在顺境时是否忘乎所以,在逆境时是否垂头丧气;遇见强者是否唯唯诺诺,遇见弱者是否耀武扬威。要坚持人岗相适、位能相称,让合适的人干适合的事,饭盒用来盛饭,脸盆用来洗脸,如果调过来,作用不是不行,但是可能要带来很大麻烦。我们既要防止大材小用,浪费人才,也要防止小才大用,虚占其位。

要建立和完善以竞争为主的培养选拔机制,不断给人才“上发条”,对优秀人才做到早发现、早培养、早使用,要有意识地采取腾位子、搭台子、压担子、加凳子等办法,把综合素质高、有发展潜力的优秀年轻人才,放在必要的工作环境和关键岗位上锻炼。

选人用人必须毫不动摇地坚持考核制度。考核是正确用人的基本保证。没有严格考核,没有群众公认,就没有干部选用的质量和底线。未经考核的干部不能提拔使用;达不到群众推荐率的干部不能提拔使用。

两级机关选才用才的主阵地,要搞好“三定”工作,就是定机构设置、定编制定员、定职能职责。机关改革的目的不是简单的增人或者减人,而是转变职能、提高效能,在企业发展中更好地发挥龙头作用。目标是使机关结构更加合理、人员更加精干、工作更加高效。基本原则:一是坚持适应企业不断发展的需要;二是坚持把优化组织结构作为重要任务;三是坚持机关机构改革与干部人事制度改革相结合;四是坚持从实际出发,因地制宜积极稳妥推进。主要思路:一是保持机关思想稳定,保持业务和管理的有序衔接;二是人员随部门和职能配,部门和职能与业务发展相对应;三是该加强的加强,该调整的调整,重点向工程、经济方面倾斜,向力量薄弱部门倾斜;四是既要从有利于本部门工作考虑,也要从企业整体利益考虑;五是编制一旦确定,就要刚性执行,不能随意突破。

关于编制定员,应主要考虑三个因素:一是满足需要。即满足当前的实际工作需要;二是适度超前。即适当考虑形势发展和上级要求的需要;三是留有余地。即编制不能太大、太满。对于主要为了储备人才而超配人员的做法应该慎重,并严格控制超配部室范围和超配人员数量。主要选择行业、系统人才特别短缺的部门,或者人员老化严重的部门。否则,不仅会造成管理费成本加大,而且可能会造成人浮于事,影响风气。

励才,这是重要环节

马克思说过:“人们奋斗所争取的一切,都同他们的利益有关。”“马斯诺需求论”告诉我们,人首先是自然人,其次是经济人,最后才是社会人。利益驱动,是最有力、最有效、最持久的驱动,是市场经济条件下人才激励最基本的游戏规则。不承认这一点,就不是一个真正的辩证唯物主义者。

人才的市场化,决定了人才价格的市场化。要注重用价值规律的杠杆,来引导人才的价值取向。薪酬体系设计要坚持“五性”原则:即公平性、竞争性、激励性、经济性、合法性。薪酬改革的基础性工作就是“三个明确”:一是明确薪酬改革之后的薪酬总额或人均调整幅度;二是明确薪酬改革之后在可比劳动力市场的竞争力水平,一般来说,主要比照同行业的相近企业;三是明确公司内部不同层级、不同序列、不同岗位类别人员的调整幅度和相互关系。薪酬低,人才不愿来、留不住,企业得不到发展,薪酬会更低,形成恶性循环;反之,就会形成良性循环。改革的本质就是权力的再分配、利益的再调整。要建立与市场相适应的、合理有效的薪酬激励机制,与企业经济效益挂钩的薪酬正常增长机制,并进一步完善分配机制,向有能力、有担当、有业绩的优秀人才倾斜,实现一流人才、一流业绩、享受一流报酬。

除薪酬激励外,还要强化人才的精神激励。充分发挥经济利益和社会荣誉双重激励作用,注重打造企业人才品牌工程,积极选树典型,加大宣传力度,不断提升优秀人才在专业领域的成就、名声、荣誉及应有的社会地位,使企业人才得到社会的认可,成为企业的宝贵资源和无形资产,促进他们更好地为企业发展服务。

管才,这是必要环节

近年来,一些单位对干部重用轻管的现象突出。管理监督不到位,自律意识不强的干部就会出问题。信任不能代替监督。用人不疑,这是从支持和信任的角度说的;用人要疑,这是从管理和监督的角度说的。选拔任用干部要坚持“四必”:即个人申报事项“凡提必核”;人事档案“凡提必审”;信访举报“凡提必查”;纪委意见“凡提必听”。要进一步加强干部队伍的作风建设和廉政建设,严格执行相关规定,以强化对各级领导干部的有效管理和监督。

管才,首先是管个体。企业通常有三种人。第一类是“人才”,是企业竞争的最大资本,大概占20%;第二类是“人在”,只能干一般性的工作,大概占70%;第三类是“人灾”,成事不足,败事有余,大概占10%。对这三类人要分类管理,区别对待,对“人才”要激励;对“人在”要鞭策;对“人灾”要淘汰。要规范人事管理,集团公司将要出台《对调出员工进行审批和选拔任用中层领导人员实行备案的规定》,进一步规范干部的调动、选拔任用的管理,未按集团公司规定进行审批或备案,擅自办理接收或调出手续、任免的,一经查实,要严肃处理。职称评审工作要进一步加强,一些单位没有认识到这项工作的重要性和严肃性,不坚持原则,放松条件,把关不严。今后,职称评审在专业技术人才的考核评价、培养激励及打通人才成长通道中的作用越来越重要,所以一定要坚持标准,严格把关,切实维护职称评审的权威性、公信力。

其次,管才还要管群体。就是抓好团队建设,团队建设一个很重要的问题就是优化结构。不仅要优化年龄结构、知识结构、专业结构,还要优化性格结构。如果性格结构有问题,也会影响整体功能的发挥。什么是性格?性格是人们对现实的稳定态度和习惯化了的行为方式。俗话说,江山易改,本性难移。影响性格的主要因素,先天主要是遗传、性别因素;后天主要是家庭、学校、社会因素。性格的分类,第一,从心理活动倾向性上分,有内向型、外向型;第二,从心理机能上分,有理智型、情绪型;第三,从个体独立性上分,有独立型、顺从型等等。每个团队成员的脾气、秉性都会有所不同,有的人活泼外向,有的人低调内敛;有的人直率泼辣,有的人温和委婉;有的人沉默寡言,有的人风趣健谈;有的人慢条斯理,有的人心急火燎;有的人不修边幅,有的人风度翩翩。不同性格的人,如果搭配不好,就要产生矛盾,形成内耗。只有团队成员的性格相匹配,才能最大化地释放出整体能量。

留才,这是保障环节

除待遇留才、事业留才外,还有一个往往被我们忽视的就是感情留才。战国时期魏国名将吴起镇守河西地区27年,与诸侯国大战76次,全胜64次,其余12次打成平手。他有句名言:“用兵要狠,爱兵要深”。新东方俞敏洪说:“团队建设就像揉面团,一开始面粉很散,越揉越筋道,越筋道凝聚力越强。揉面往里加的水,就是人情”。

近年来,人才流失是各个企业普遍面临的问题,对企业真正需要的人才,不能采取顺其自然、无所谓的态度,要发扬“萧何月下追韩信”的精神,能挽留的尽量挽留。对去意已决的员工,挽留不成情义在,我们要积极协助做好相关工作,让他们感受到企业和组织的温暖;经常保持联系沟通,使他们成为企业与外界搭建的桥梁和纽带。

要加强人性化管理,多一些人文关怀,营造“家文化”的氛围,努力塑造“尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造”的人本文化,创造一个有利于人才成长、人尽其用、人才辈出的良好局面。

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